Дива не сталось: новий проект змін до Кодексу Законів про працю

На сьогоднішній день на ринку праці України існує вже стала практика уникнення від оформлення трудових відносин у відповідності до Кодексу Законів про працю України. Однією з головних причин існування цього явища є застаріле трудове законодавство.

Замість того щоб актуалізувати трудове законодавство шляхом прийняття нового трудового кодексу або викладення існуючого кодексу в новій редакції, надавши достатній перелік прав роботодавцям для забезпечення балансу між ними та працівниками, законодавцем здійснюються спроби загнати підприємців у ще більш невигідне положення шляхом звуження можливостей укладення угод цивільно-правового характеру про надання послуг або виконання робіт під ризиком, що вони можуть вказувати на наявність трудових відносин між сторонами.

Одним з найбільших за останній час кроків влади, направлених на формування таких обмежень, є проект Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників та протидії застосуванню незадекларованої праці” (надалі - проект Закону).

Вказаний проект Закону був опублікований 6 лютого 2019 року на офіційному веб-сайті Міністерства соціальної політики України для його громадського обговорення. Слід зазначити, що на момент написання цього коментаря, кількість негативних відгуків на проект Закону перевищує позитивні в більше ніж у 30 разів.

Зазначеним проектом Закону пропонується:

Сформувати законодавче визначення трудових відносин під якими планується розуміти відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи під керівництвом та контролем роботодавця з обов’язковим дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку.

Змінити зміст підстав укладання строкових трудових угод зокрема: (1) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання; (2) для виконання робіт, пов’язаних із тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем; (3) за ініціативою працівника; 4) в інших випадках, передбачених законом.

Ввести поняття правонаступництва у трудових відносинах, що буде нічим іншим як продовженням трудових відносин з працівниками у разі зміни власника підприємства, установи, організації, передачі цілісних майнових комплексів підприємства, установи, організації, їхніх структурних підрозділів в оренду, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу, перетворення).

Однак головною новелою проекту Закону стало визначення ознак трудових відносин.
Так, пропонується доповнити Кодекс Законів про працю України спеціальною статтею, на основі якої відносини цивільно-правового характеру можна буде віднести до трудових за наявності трьох і більше ознак, зокрема:

1) Періодичного (два і більше разів) надання винагород виконавцю за виконану роботу або надані послуги в інтересах іншої особи. За таких обставин під ризик визнання трудовими підпадають довгострокові відносини цивільно-правового характеру, оплата за якими здійснюється з певною періодичністю, наприклад за фактом виконання певного етапу роботи або послуги. При цьому автором проекту Закону не враховано, що свобода визначення способу та періодичності оплати вчинених за певним договором дій гарантується цивільним законодавством (свобода договору та свобода підприємницької діяльності).

Фактично відбувається привласнення трудовим законодавством ознаки періодичності сплати коштів за виконання робіт або надання послуг між контрагентами.

2) Особистого виконання особою (виконавцем) роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем замовника. Автор проекту Закону вважає, що бажання здійснення контролю над своїм контрагентом, який виконує певну роботу або надає послуги є вказівкою на наявність трудових відносин. Якщо договором надання послуг передбачено обов’язок виконавця час від часу звітувати вам про виконані дії, а він самостійно виконує визначену договором роботу та ще й за своєю кваліфікацією, Ви можете виявитися його новим роботодавцем. Досить важко логічно обґрунтувати наявність такої ознаки, яка має виокремлювати трудові відносини від цивільно-правових.

3) Отримання винагороди за роботу (послуги) для замовника є єдиним джерелом доходу виконавця або становить 75 і більше відсотків його доходу протягом 6 календарних місяців. У випадку, якщо фізичною особою, яка надає послуги замовнику, з будь-яких причин буде припинена дія договорів, закінчиться термін їх дії або замовник має статус “бюджетоутворювального” і протягом 6 місяців нічого не зміниться, це буде вказувати на наявність трудових відносин між таким замовником та виконавцем.

4) Надання послуг на визначеному робочому місці з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку виконавцем. Така ознака наявності трудових відносин мала б місце, якщо б не існувало послуг, які безпосередньо пов’язані з робочим процесом замовника і мали виконуватись в певному визначеному місці та з дотриманням трудового розпорядку. Елементарний приклад - послуги ІТ-спеціаліста, найчастіше мають вигляд договору сервісного обслуговування, пов’язані з наданням послуг за місцезнаходженням відповідного обладнання і вимагає від виконавця надання таких послуг в робочий час, найчастіше серед інших працівників замовника, що вимагає від нього дотримання певних правил поведінки на підприємстві замовника.

Автором проекту Закону також не були взяті до уваги положення існуючого трудового законодавства, зокрема в частині аутстафінгу. Так, Законом України “Про зайнятість населення” передбачено обов’язок забезпечення часу роботи та відпочинку працівнику, яким безпосередньо надаються послуги аутстафінгу замовнику, на умовах, визначених для працівників такого замовника відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, під ризик визнання трудовими підпадають відносини між замовником та працівником аутстафера.

5) Надання послуг виконавцем подібних до роботи, що виконується штатними працівниками роботодавця. Вказана ознака є чи не єдиною із вище описаних критеріїв, достатньо логічною підставою вважати відносини цивільно-правового характеру трудовими. Практика, в тому числі судова, досить давно сформувала вимогу щодо необхідності наявності економічної доцільності укладення цивільно-правових угод замість трудових. Так, на думку уповноважених органів влади та суду, має існувати доцільність виконання певного виду робіт або надання послуг зовнішнім виконавцем замість працевлаштування працівника, який би міг їх виконувати в межах трудової функції. В таких випадках якраз наявність в посадових інструкціях або трудових договорах обов’язків, які здійснюються виконавцем, будуть вказувати на приховування трудових відносин.

6) Організація умов праці для виконавця, в т.ч. надання засобів для роботи замовником. В даному випадку, як і у вище описаних, автором проекту Закону не враховано положення законодавства, зокрема ст. 849 Цивільного кодексу України та ст. 14.1.134 ст. 14 Податкового кодексу України про можливість надання окремих засобів виробництва виконавцю для отримання бажаного результату. Так, якщо надання послуги має бути виконане у найкоротші строки, що позбавляє виконавця швидко віднайти відповідні засоби або відсутня доцільність у їх придбанні для виконання конкретних робіт, передача замовником таких засобів буде вказувати на наявність трудових відносин з виконавцем.

7) Встановлення тривалості робочого часу та часу відпочинку замовником. Ця ознака охоплюється ознакою описаною в четвертому пункту, яка передбачає дотримання внутрішнього трудового розпорядку замовника, оскільки тривалість робочого часу та часу відпочинку встановлюється правилами трудового розпорядку. Відповідно до цієї ознаки доцільно застосувати коментарі викладенні до відповідного пункту.

Таким чином, за наявності трьох або більше ознак прихованих трудових відносин Державна служба з питань праці самостійно або за зверненням виконавця може встановити факт наявності трудових відносин.

У разі прийняття проекту Закону, право встановлення юридичного факту наявності трудових відносин надається посадовій особі Державної служби з питань праці та судам. За умови обрання все таки судової форми встановлення такого факту, достатньо навести фактичні дані, які підтверджують, що трудові відносини мали місце, а потенційний роботодавець (замовник) зобов’язаний самостійно доводити відсутність трудових відносин. Відповідні зміни також пропонується внести до процесуального законодавства. Таким чином проектом Закону планується введення презумпції наявності трудових відносин, тобто прийняття судом за замовчуванням позиції особи, яка вимагає визнання факту наявності трудових відносин поки опонентом по справі не буде доведено протилежне.

У зв’язку з визнанням відносин трудовими, до них мають застосовуватись положення Кодексу Законів про працю України з моменту визначеного Державною службою з питань праці. В такому випадку роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником на виконання рішення суду, інакше такий роботодавець (керівник юридичної особи) може нести кримінальну відповідальність за невиконання рішення суду.

Крім зазначених вище наслідків, визнана роботодавцем особа несе відповідальність за порушення трудового законодавства, зокрема у розмірі 15 мінімальних зарплат на момент встановлення факту наявності трудових відносини, що складає 62 595 грн., а якщо при цьому визнаним роботодавцем не здійснювались відрахування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, то в розмірі 30 мінімальних зарплат, що становить 125 190 грн.

Також працівник, трудові відносини з яким виникли на підставі встановлення факту їх наявності, може звернутись до суду з вимогою здійснення всіх компенсацій, на які він має право згідно з трудовим законодавством за період часу перебування у трудових відносинах, наприклад компенсацій за невикористану відпустку.

Отже, очікуваного оновлення застарілого Кодексу Законів про працю України не відбулось. Замість цього автором проекту Закону було запропоновано внести додаткові обмеження, які, у разі їх прийняття, можуть призвести до зловживань виконавцями та появи додаткового тиску зі сторони органів влади, до відання яких відноситься питання праці.

Особам, які постійно здійснюють замовлення послуг або виконання робіт, в тому числі аутстафінгу, вже зараз доцільно починати перегляд положень укладених договорів з метою виключення з них положень, які в своїй сукупності можуть призвести до визнання відносин замовників та виконавців трудовими.

Зв‘язатись із автором: Ярослав Фурьяка, юрист ЮК “Правовий Альянс”, furiaka@l-a.com.ua