​Трудовий кодекс 2020: погляд юриста на законопроект

Необхідність прийняття нової кодифікації трудового законодавства вже дуже довгий час обговорюється як на законодавчому рівні, так і безпосередньо роботодавцями.

8 листопада 2019 року Верховною Радою було зареєстровано законопроекти Трудового кодексу України № 2410 та 2410-1, які є тотожними, за виключенням незначних технічних виправлень. Юристи Правового Альянсу проаналізували законопроект та зробили деякі висновки з цього приводу.

Проект Трудового кодексу, на відміну від діючого, має додатково охопити положення законодавства про оплату праці, відпустки та визначення розміру збитків. Одними з найцікавіших новел опублікованого законопроекту є:

1. Трудові відносини. Критерії, за якими необхідно відрізняти трудові відносини від інших, зокрема цивільно правових. Тут були використані напрацювання, які вже пропонували внести, про що ми писали у статті “Дива не сталось: новий проект змін до Кодексу Законів про працю”.

2. Трудовий договір.

• Чіткі вимоги до форми та змісту договору - щодо місця роботи, підстави строковості договору, трудової функції, умов оплати праці, режиму праці та відпочинку, характеру роботи, умови праці на робочому місці.
• Розширення та деталізація переліку підстав для укладення строкового трудового договору.
• Положення про трудовий контракт пропонують виключити із закону, тому діючі трудові контракти будуть розглядатись як трудові договори зі збереженням їх змісту та суті.

3. Звільнення та відсторонення працівника:

• Введення інституту призупинення дії трудового договору, тобто тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечення працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу.
• Розширення переліку підстав для відсторонення від роботи працівника, зокрема на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження.
• За домовленістю сторін трудового договору попередження про наступне звільнення у зв’язку із скороченням може бути замінено грошовою компенсацією у розмірі не менше двох середньомісячних заробітних плат. А строк попередження може бути скорочений до одного місяця за згодою сторін.
• Введення прямої заборони звільнення працівника у зв’язку із скороченням, якщо він має більше підстав залишення на роботі (переважне право), ніж інші працівники.
• Зміна істотних умов праці є скороченням, що здійснюється за ініціативою роботодавця.
• Роботодавець матиме право звільнити працівника протягом двох місяців з моменту прийняття відповідного рішення атестаційною комісією.

4. Організація та режим роботи, умови праці:

• Можливість поділу на частини і встановлення гнучкого режиму робочого часу, режим дистанційної роботи. Більш детально у статті “Потенційні зміни у формі організації праці - нові пропозиції Мінсоцполітики”.
• Прогулом пропонується вважати відсутність працівника без поважних причин не 3 години, а протягом робочого дня.
• Включення права на проведення інспекційних відвідувань. Про це ми писали тут “Перевірки в сфері праці: актуальний стан і законодавчі тенденції”.
• Вимога роботодавця щодо підписання умов про нерозголошення захищеної інформації за існуючих трудових відносин є зміною істотних умов праці.
• Відмова особи від надання письмової згоди на збирання інформації про неї не може бути підставою для відмови у працевлаштуванні.
• Робота у нічний час оплачується на 30 відсотків більше.
• Введення поняття роз’їзного характеру робіт та працівників, які працюють в польових умовах, визначено додаткові гарантії, які має забезпечувати роботодавець.
• Переміщення працівника пов’язується не зі зміною місцевості, а зі зміною умови транспортної доступності (наявності транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд від місця проживання до місця роботи).
• Збільшення розміру відпустки до 28 календарних днів.
• Збільшення соціальною оплачуваної відпустки батька на 14 календарних днів у зв’язку з народженням дитини.

Незважаючи на значну кількість нових та актуальних положень, проектом Трудового кодексу частково погіршується становище роботодавців. Зокрема, у частині блокування рішення про зміну істотних умов праці через відмову працівника соціальної категорії від таких змін. Законопроектом введено положення про зміну істотних умов праці до категорії скорочення, яке за логікою нормативного акту є розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця. Водночас проектом Трудового кодексу забороняється здійснення розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця із соціальними категоріями працівників.

Таким чином, новий Проект, незважаючи на появу великої кількості новацій, не вирішує існуючих проблем у відносинах між роботодавцями та працівниками. Сподіваємося на альтернативний проект кодифікованого акту, підготовку якого анонсували на початку осені представники парламентської більшості. Будемо і надалі тримати Вас у курсі актуальних змін та проектів у цій сфері.

За детальною інформацією звертайтеся до партнера ЮК “Правовий Альянс” Іллі Костіна та юриста Ярослава Фур’яки.