Категорії працівників, які підлягають атестації, звільнення за результатами атестації: алгоритм, необхідні документи

Ірина Шляховська,

Старший юрист, адвокат ЮК «Правовий Альянс»

ЛігаЗакон

Серед складових роботи з персоналом на будь-якому підприємстві важливе місце посідає оцінка професійних, організаторських і ділових якостей працівників, визначення їх можливостей виконувати завдання і функції відповідно до посадових інструкцій. Таким видом оцінки є атестація працівників, у процесі проведення якої вирішуються головні питання: відповідність або невідповідність того чи іншого працівника займаній посаді. Проведення атестації працівників дає можливість роботодавцю виявити ефективність праці працівників для подальшого прийняття рішення щодо рівня та форми стимулювання працівників; коло працівників для формування кадрового резерву та підходи до планування професійно-кваліфікаційного просування, кар'єри спеціалістів; лідерські та професійні якості при доборі працівників на ключові позиції в управлінні підприємством, структурними підрозділами; професійні знання та навички працівників для прийняття рішень з організації навчання.

Загальні вимоги щодо проведення атестації працівників встановлені Законом України «Про професійний розвиток працівників».

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про професійний розвиток працівників», атестація працівників – це процедура оцінки відповідності професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов'язкам, проведення оцінки їх професійного рівня.

Особливості проведення атестації певних категорій працівників встановлені окремими нормативно-правовими акта, до яких, зокрема, відносяться:

• постанова Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку» від 26 липня 1973 року № 531 (яка чинна на даний час);
• Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 року № 1571;
• Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922;
• Порядок проведення атестації посадових осіб митної служби, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року № 1984;
• Типове положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2001 року № 1440;
• Положення про атестацію наукових працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 року № 1475;
• Положення про порядок проведення атестації керівників і спеціалістів підприємств, організацій і установ споживчої кооперації України, затверджене постановою правління Центральної спілки споживчих товариств України від 12 серпня 1993 року № 146;
• Типове положення про організацію добору і атестації бригадирів у виробничих об'єднаннях і на підприємствах, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 12 серпня 1985 року № 270/17-2.

Деякі міністерства ухвалили окремі положення про атестацію керівних, інженерно-технічних працівників і спеціалістів, які працюють у системі цих міністерств, зокрема:

• Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 року № 359;
• Положення про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 23 листопада 2007 року № 742;
• Типове положення про атестацію педагогічних працівників України, затверджене наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 року № 310, та ін.

Положеннями ч. 2 ст. 11 Закону України «Про професійний розвиток працівників» встановлено, що категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. На підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Таким чином, чинним законодавством України чітко не визначено категорії працівників, які підлягають атестації.

Проте, Законом України «Про професійний розвиток працівників» встановлено категорії працівників, які не підлягають атестації, а саме:

• працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;
• вагітні жінки;
• особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;
• одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;
• неповнолітні;
• особи, які працюють за сумісництвом;
• інші категорії, передбачені колективним договором.

Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Дотримання вимог щодо періодичності є обов'язковою умовою легітимності проведення атестації та успішної її організації.

Атестація проводиться за рішенням роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення.

Атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Атестація працівника проводиться тільки в його присутності. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації. Не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою. Результати атестації відображаються в протоколі засідання атестаційної комісії та атестаційному листі. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу.

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.

У відповідності до норм п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи.

При звільненні працівника за результатами атестації необхідно прийняти до уваги позицію, викладену в п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де вказано, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Результати атестації дають можливість роботодавцю звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, оскільки містять об’єктивні дані про професійний рівень працівника та якість виконуваної ним роботи.

Також слід звернути увагу, що у відповідності до положень ст. 44 Кодексу законів про працю України при припиненні трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 2 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У трудовій книжці у графі 3 робиться запис:

Звільнено у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, при звільненні працівника за результатами атестації можливо запропонувати наступний алгоритм дій:

• підготовка наказу про проведення атестації працівників, яким затверджуються список працівників, які підлягають атестації, графік проведення атестації, склад атестаційної комісії;
• ознайомлення з наказом про проведення атестації працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення;
• складання характеристики на працівника, який підлягає атестації, безпосереднім керівником та подання її до атестаційної комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації;
• проведення атестації, результати якої відображаються в протоколі засідання атестаційної комісії та атестаційному листі;
• доведення рішення атестаційної комісії до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття;
• у разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі пропозиція працівнику перейти за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направлення на навчання;
• у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами видає наказ про звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації з внесенням відповідного запису до трудової книжки.

Зв’язатися з автором: Ірина Шляховська, старший юрист ЮК "Правовий Альянс", shlyahovskaya@l-a.com.ua