Нове законодавство про зайнятість населення: на які компроміси потрібно йти роботодавцю

Бойко Костянтин, юрист ЮК «Правовий Альянс»

Костін Ілля, Партнер ЮК «Правовий Альянс»

Ілля Костін, партнер ЮК «Правовий Альянс»
Костянтин Бойко, молодший юрист ЮК «Правовий Альянс»

Аналізуючи юридичну практику, пов’язану з трудовими спорами в Україні, можна прийти до висновків, що в нашій державі досить гостро стоїть проблема вдосконалення законодавчого регулювання трудових відносин. Прогалини в українському законодавстві дають можливість судовим інстанціям неоднозначно трактувати окремі його норми. Крім того, варто зазначити, що українське трудове законодавство спрямоване, перш за все, на захист прав працівників та нові нормативні акти в даній галузі певною мірою розширюють права останніх. В таких умовах дуже часто керівники вітчизняних підприємств, представництв іноземних компаній, HR-менеджери потрапляють у вкрай несприятливі ситуації, які пов’язані, перш за все, із втягуванням їх в трудові спори, які дуже часто вирішуються на користь працівника.

Тому в трудових відносинах, роботодавці просто зобов’язані слідувати букві закону, щоб в майбутньому не зазнати матеріальних збитків. Таких наслідків можна уникнути, якщо враховувати наведені нижче вимоги законодавства при оформленні трудових відносин.

1. Правові наслідки ротацій персоналу на підприємствах та в представництвах іноземних компаній, нові положення про недискримінацію, перспективи застосування строкових трудових договорів (контрактів)

У теорії ротація працівників на підприємстві або в представництві дає такі переваги як можливість задовольнити потребу підприємства у кваліфікованих працівниках в тому чи іншому регіоні, дозволяє знайти працівнику підходяще місце, дозволяє добитися від працівника максимальної віддачі на робочому місці.

Як показує практика, на підприємствах і в представництвах фармацевтичних компаній ротація працівників інколи є необхідністю для забезпечення продуктивної роботи і, як правило, пов'язана зі зміною менеджерського складу.

Дуже часто зміна менеджерського складу на підприємстві або в представництві призводить до масових звільнень працівників, групових звільнень окремих категорій працюючих або до індивідуальних звільнень, а також, в свою чергу, створює потребу наймати нових працівників в стислі строки.

В результаті таких ротацій на підприємстві або в представництві, керівники НR-служб стикаються з наступними проблемами:

• Яким чином і на якій підставі розірвати трудовий договір з працівником без значних фінансових витрат і з мінімальними ризиками виникнення трудових спорів.
• Як убезпечити підприємство від непередбачених витрат і уникнути трудових спорів при прийомі нових працівників, необхідність в яких виникла в результаті ротацій.

Практика показує, що для вирішення зазначених вище проблем, слід діяти наступним чином.

По-перше, необхідно заздалегідь подбати про кадровий резерв, що є дуже важливим при здійсненні ротацій.

По-друге, провести активні переговори із співробітниками, з якими планується розірвати трудовий договір, з метою досягти згоди сторін при розірванні трудового договору. Адже згода працівника дає змогу розірвати трудовий договір на підставі ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України «за згодою сторін», без виникнення обов’язку у роботодавця щодо сплати обов’язкових сум компенсацій працівнику. Хоча для досягнення такої згоди, керівникам, як правило, необхідно знову ж таки фінансово замотивувати працівника.

У разі відсутності даної згоди з боку працівника, розірвати трудовий договір на умовах, які пропонує роботодавець, можливо припинити трудові правовідносини і з ініціативи роботодавця. Тільки при цьому потрібно чітко слідувати нормам Кодексу законів про працю і робити це у супроводі досвідчених юристів.

В іншому випадку є значні ризики для роботодавця бути втягнутим у тривалий трудовий спір, який з великою імовірністю може бути вирішений на користь працівника.

Логічним вирішенням проблеми звільнення працівника з мінімальними затратами для роботодавця є укладення з ним строкового трудового договору (контракту), після закінчення строку дії якого, роботодавець вправі відмовитись від послуг такого працівника. Текст такого контракту, знову ж таки, потрібно узгоджувати з юристами, щоб після припинення трудових відносин між сторонами контракту не виникало спірних ситуацій, які, свою чергу, можуть обернутись для роботодавця черговим трудовим спором.

При прийомі на роботу нових працівників потрібно враховувати й інші ризики для роботодавця, пов’язані, перш за все, із спеціальним статусом окремих категорій осіб.

Мова йде про тих осіб, яких законодавство наділяє додатковими соціальними гарантіями.

До таких категорій працівників можна віднести, зокрема, осіб, які мають додаткові гарантії при працевлаштуванні, відповідно до статті 14 нового Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 року, а саме, один з батьків або особа, яка їх замінює та: має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитини віком до 14 років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) і / або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності ); діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування; молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання або служби) і вперше приймається на роботу; особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років; інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування"; особи, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу.

Варто зазначити, крім того, що для працевлаштування таких працівників законодавством встановлено квоту, ще й за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти, з роботодавця стягується штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення такого факту, про що детальніше описано нижче.

Певний ризик виникає у роботодавця при прийомі на роботу жінок, яким відповідно до статтей 174-186 Кодексу законів про працю надаються додаткові пільги (відпустка, компенсації, тощо), у зв'язку з вагітністю та вихованням дітей, жінок і чоловіків, які мають статус одиноких батька/матері та яким статтею 186-1 Кодексу законів про працю передбачені додаткові гарантії, а також, інвалідів, які користуються усіма гарантіями, які визначені в законодавстві про соціальну захищеність інвалідів.

При прийомі на роботу також варто враховувати і нові положення щодо недискримінації, що визначені в новому Законі України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р., а саме, в оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється:

• зазначати обмеження щодо віку кандидатів;
• пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам;
• висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей;
• вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання; відомостей про особисте життя.

Заборона пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам діє за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі.

Прослідкувавши за змінами в трудовому законодавстві за останні роки, стає зрозуміло, що законодавець ставить на меті розширити права та гарантії для вищезазначених категорій осіб, що змушує роботодавців бути обережнішими.

Зокрема, це стосується значної частини положень нового Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р., що вступив в силу з 1 січня 2013 року, Закону України «Про професійний розвиток працівників», від 12.01.2012 р., змін до Кодексу законів про працю України, а саме, статтей 36, 40, 143-1, ст. 186-1 та ін.

2. Кузня кадрів, новели законодавства: порядок проходження стажування, гарантії молодим спеціалістам, законодавство про атестацію працівників

Новий Закон України «Про зайнятість населення» врегульовує відносини, що стосуються стажування.

Законодавець наділяє осіб, які проходять стажування певним обсягом прав та гарантій, про які роботодавцю важливо знати.

Перш за все, варто з’ясувати, хто може бути стажером. Відповідно до положень нового Закону України «Про зайнятість населення», це студенти вищих і учні професійно-технічних навчальних закладів, які отримали професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем: «Кваліфікований робітник»; «Молодший спеціаліст»; «Бакалавр»; «Спеціаліст», і продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні. Вказані особи мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою отримується освіту, на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування в вільний від навчання час.

Законодавством встановлені вимоги для проходження стажування, зокрема, стажування проходить на умовах, визначених договором, порядок укладення та типова форма якого затверджує Кабінет Міністрів України; строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців; запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Роботодавцю важливо знати, що у разі, коли в період стажування зазначена особа (стажер) виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа, за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Тобто, фактично, у випадку, коли за дорученням керівника від бази стажування, стажером було здійснено завдання, які можна кваліфікувати як професійна робота, такий стажер може вимагати від керівництва даного підприємства, організації, установи, виплату йому заробітної плати.

Варто зазначити, що стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.

В статті 29 нового Закону України «Про зайнятість населення» зазначається, що робота керівників стажування, призначеного з числа працівників підприємства, організації, установи, може оплачуватися підприємством, організацією, установою. Оплата здійснюється за рахунок коштів, підприємства, організації, установи передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів щомісяця додатково на термін стажування, в розмірах не менше 5 відсотків суми основної заробітної плати, яку вони отримують за основним місцем роботи.

З тексту даної статті вбачається, що законодавством не встановлено обов’язку для роботодавця додатково платити керівнику стажування, але якщо між таким працівником та роботодавцем була досягнута домовленість щодо доплат за курування стажування, такі доплати мають бути здійснені відповідно до вищенаведених вимог.

Щодо атестації працівників, то з прийняттям Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р., правовідносини між працівником та роботодавцем при здійсненні атестації, та і сам порядок її проведення стали більш врегульованими.

Зокрема, відповідно до положень даного Закону, атестація працівників проводиться не частіше одного разу на три роки, та слід враховувати, що атестації не підлягають деякі категорії громадян, зокрема: працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки; особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства; одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років; неповнолітні; особи, які працюють за сумісництвом.

Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації.

Для роботодавця, в першу чергу, важливим є питання щодо порядку проведення та документального оформлення результатів такої атестації. Адже у разі, якщо за результатами атестації буде виявлено, що кваліфікація працівника не відповідає його займаній посаді, трудовий договір з таким працівником може бути розірваний з ініціативи роботодавця в порядку ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України (внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи), при дотриманні всіх вимог трудового законодавства.

Практика показує, що звільнення працівника за ініціативою роботодавця тягне значні ризики для останнього. Адже, якщо працівник звернеться до суду та в позовній заяві вкаже, що його було звільнено безпідставно, саме роботодавцю потрібно буде доводити наявність обставин, які дали йому право звільнити такого працівника. При звільненні ж в порядку ч. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, саме належним чином оформлені результати атестації, можуть належним чином підтвердити невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

3. Які категорії працівників мають бути на підприємстві: квоти для працевлаштування

Актуальним для роботодавця є також питання щодо встановлення квот для працевлаштування окремих категорій працівників. Адже законодавство встановлює, які працівники обов’язково мають бути на підприємстві.

Зокрема, в новому Законі України «Про зайнятість населення» дещо розширено перелік категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

В наведених нижче таблицях зазначені положення законодавства, що визначають перелік категорій таких осіб та, зокрема, зміни до такого переліку що були внесені новим Законом України «Про зайнятість населення».

Умовно даний перелік можна поділити на наступні частини:

А. Громадяни, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню в зв’язку з утриманням інших осіб:

Б. Громадяни, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню в зв’язку з віковими та іншими обмеженнями:

В. Громадяни, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню в зв’язку з навчанням, проходженням військової служби та відбуванням покарань:

В новому Законі України «Про зайнятість населення» визначені нові квоти для працевлаштування вищевказаних категорій працівників. Зокрема, для працевлаштування зазначених громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», норматив працевлаштування на роботу яких встановлюється згідно із Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні») підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

При цьому, відтепер роботодавці самостійно розраховують квоту, з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної зайнятості вже працюють на підприємствах, в установах та організаціях і належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці (крім інвалідів), та забезпечують їх працевлаштування самостійно. Роботодавці інформують щороку центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, щодо дотримання квоти працевлаштування таких громадян.

Варто пам’ятати, що у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, зазначених вище, з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

На практиці у роботодавця може виникнути проблема при пошуку зазначених категорій працюючих, необхідних для дотримання вказаної квоти. В такому випадку, законодавець дає можливість звернутися до відповідного центру зайнятості за сприянням у підборі даних працівників. Але якщо працівнику, якого направлено відповідним центром зайнятості до такого роботодавця буде відмовлено в прийомі на роботу, роботодавцю доведеться належним чином обґрунтувати таку відмову, щоб не понести відповідальність у вигляді вищезазначеного штрафу.

4. Як вигідно найняти працівників: податкові пільги роботодавцям

Останні зміни в законодавстві встановлюють також і певні додаткові гарантії роботодавцям.

Зокрема, в новому Законі України «Про зайнятість населення» передбачені режими оподаткування на пільгових умовах для окремих категорій роботодавців, а саме.

В статті 27 даного Закону передбачено, що роботодавцю, щомісяця, за рахунок коштів Державного бюджету України компенсуються фактичні витрати у розмірі 50 відсотків суми нарахованого єдиного внеску за відповідну особу за місяць, за який він сплачений, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України, якщо:

• такий роботодавець протягом 12 календарних місяців забезпечував створення нових робочих місць;
• працевлаштовував на таких робочих місцях працівників;
• упродовж цього періоду щомісяця здійснював їм виплату заробітної плати в розмірі не менше ніж три мінімальні заробітні плати за кожну особу протягом наступних 12 календарних місяців за умови збереження рівня заробітної плати в розмірі не менше ніж три мінімальні заробітні плати за кожну таку особу

У разі зменшення штатної чисельності працівників та фонду оплати праці роботодавець втрачає право на компенсацію.

Суб'єктам малого підприємництва щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за відповідну особу за місяць, за який він сплачений, якщо такі суб’єкти працевлаштовують за сукупності наступних умов:

• безробітних строком не менше ніж на два роки;
• за направленням територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
• на нові робочі місця в пріоритетних видах економічної діяльності.

Варто зазначити, що у разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація фактичних витрати у розмірі єдиного внеску з ініціативи роботодавця до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування, сума наданих коштів повертається в повному обсязі до відповідного бюджету, а у разі звільнення такого працівника за угодою сторін, на його робоче місце за направленням служби зайнятості працевлаштовується інший безробітний.

Отже цілком зрозуміло, що новели трудового законодавства дійсно змушують роботодавців йти на нові компроміси, щоб не постраждати від наслідків затяжних трудових спорів. Адже судова практика показує, що дуже часто необережність роботодавця та помилки, допущенні про оформленні трудових відносин обертаються для нього понесенням значних матеріальних збитків.