Проблемні звільнення: 3 кейси й варіанти рішень

Ірина Шляховська, старший юрист юридичної компанії "Правовий Альянс"

Rabota.ua

За роки застосування Кодексу законів про працю України склалася судова практика розгляду трудових спорів щодо поновлення на роботі, згідно якої суди за найменшого порушення під час процедури звільнення працівника з боку роботодавця такі позови задовольняють.

У зв'язку з цим вкрай важливою є не тільки наявність об'єктивних причин для звільнення працівника, а й правильне документальне оформлення процесу звільнення, а також вибір законних підстав для звільнення.

Звільнення соціально захищених категорій працівників

Мабуть, найскладнішими, як з моральної, так і з юридичної точки зору є звільнення соціально захищених працівників.

Нагадаємо, що з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, або дітей до шести років - за наявності медичного висновку, а також матерів-одиначок, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Винятком є повна ліквідація підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення таких осіб з їх обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпПУ).

Соціально захищеного працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу неможливо звільнити з найбільш поширеним підстав, до яких відносяться скорочення чисельності й штату, прогул, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. ст. 40, 41 КЗпПУ).

Однак українське законодавство не забороняє змінювати суттєві умови праці для соціально захищеного працівника в бік погіршення, що може зробити продовження роботи в умовах, що змінилися, зовсім непривабливими.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна суттєвих умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну суттєвих умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо - працівник повинен бути проінформований не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст . 32 КЗпПУ).

При цьому слід пам'ятати, що в разі виникнення судового спору кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. У зв'язку з цим роботодавець має довести своє рішення про зміну істотних умов праці грамотно складеними і юридично обґрунтованими документами.

Таким чином, роботодавець повинен обґрунтувати суттєву зміну умов праці для соціально захищеного працівника й повідомити його щодо такої зміни не пізніше ніж за два місяці до нєї.

Ще однією підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи в зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ) . Звільнення на цій підставі не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як слід соціально захищений працівник може бути звільнений.

Нещодавно саме таким чином одному з роботодавців вдалося «розлучитися» з матір'ю-одиначкою, яка довгий час ігнорувала свої трудові обов'язки.

Звільнення за прогул

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ).

Один з практичних кейсів, недавно вирішених юристами трудової практики Правового Альянсу, був таким. Працівник, що одержав повідомлення про майбутнє звільнення в зв'язку зі скороченням чисельності, вирішив, що продовжувати працювати більше не варто. Він подовгу був відсутній на робочому місці. Від такого працівника зажадали пояснень причин відсутності. Свою відсутність працівник пояснив поганим самопочуттям і необхідністю звернення за медичною допомогою, в підтвердження чого надавалися довідки лікувально-профілактичного закладу.

За допомогою адвокатських запитів вдалося з'ясувати, що за медичною допомогою працівник в зазначені лікувально-профілактичні установи не звертався, що дало всі підстави вважати причини відсутності неповажними.

Таким чином, працівника вдалося звільнити, не чекаючи закінчення двох місяців з моменту повідомлення про майбутнє звільнення в зв'язку зі скороченням чисельності та без виплати вихідної допомоги, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України

Звільнення в зв'язку з неявкою на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку неявки на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ) .

Підприємство прийняло рішення про звільнення директора на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України (припинення повноважень посадових осіб). Однак на підставі цієї статті не допускається звільнення в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Цим і вирішив скористатися директор, пішовши на дуже тривалий лікарняний.

При цьому згідно даних, отриманих нами від Державної прикордонної служби України, в період нібито тимчасової непрацездатності директор постійно виїжджав за кордон на відпочинок. І, в вочевидь, так захопився, що забув про положення КЗпП, що і дало можливість здійснити звільнення директора на цій підставі.

На жаль, у великих компаніях, що пропонують своїм співробітникам хороші компенсації, при виникненні можливості звільнення протистояння між працівником і роботодавцем розпалюється до краю. Останній зобов'язаний заздалегідь вміти розпізнати загрозу, щоб запобігти небажаним наслідкам для бізнесу. На щастя, адвокатська тактика в процедурах «шорсткуватих» звільнень співробітників великих компаній постійно еволюціонує, що робить позиції наших клієнтів більш впевненими і в переговорному процесі, і в залі суду.