Щодо проекту Трудового кодексу України

Якушева Наталія, юрист ЮК «Правовий Альянс»

Народними депутатами, членами фракції Партії регіонів Олександром Стояном і Ярославом Сухим 22 квітня 2013 року внесено на розгляд Верховної Ради України проект Трудового кодексу України (реєстраційний № 2902) (надалі - Проект).

Згідно з Пояснювальною запискою до Проекту метою його розроблення є визначення основних засад і механізмів реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки. Комплексний підхід до вирішення соціально – трудових питань, кодифікація і уніфікація законодавчих актів з питань праці та інкорпорація їх норм до проекту і є характерною особливістю законопроекту.

Норми Проекту, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) і інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (далі - МОП).

Необхідність прийняття нового Трудового кодексу України обумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, які відбуваються в Україні у зв’язку із формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень, які в тій чи іншій мірі пов’язані з працею. Таким чином виникла велика кількість проблем та питань різного роду, які мають вирішуватись засобами трудового права. Підготовка нового кодифікованого акту в тому числі пояснюється ще й тим, що діючий Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) був прийнятий ще у 1971 році і не дивлячись на численне внесення змін до нього вже застарів та не відповідає сучасним економічним умовам.

З огляду на це, зусилля законодавців в даному випадку направлені на врегулювання відносин, що склалися в умовах ринкової економіки та і загалом, є позитивним моментом, спрямованим на забезпечення соціального призначення трудового права, спрямованого на захист громадян у процесі реалізації ними права на працю.

Слід зазначити, що вказаний Проект викликав хвилю критики з боку політиків, експертів і профспілок, оскільки на думку експертів Проект значно звужує права найнятих робітників і профспілок. Так 24 травня 2013 року міністр соціальної політики Наталія Королевська заявила, що не підтримує зареєстрований у Верховній Раді проект Трудового кодексу оскільки в Трудовому кодексі не може бути і мови про звуження прав профспілок, найнятих робітників і погіршення умов праці. Про те, що проект Трудового кодексу України істотно обмежує права працівників заявила і Конфедерація вільних профспілок України.

Зокрема, обмеженням прав трудящих визначено збільшення випробувального терміну при зарахуванні співробітників у штат із 3 до 6 місяців із наданням права роботодавцю звільнити упродовж цього терміну співробітника, попередньо письмово попередивши його про це за три дні, без виплати вихідної допомоги.

Коментуючи згадану пропозицію, слід зазначити, що відповідно до частини першої статті 48 Проекту строк випробування для найманих працівників і робітників в порівнянні з діючою нормою не змінено і складає відповідно не більше трьох місяців, а для робітників - одного місяця. Строк випробування тривалістю до шести місяців визначено для певного кола учасників трудових відносин, а саме: керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом.

Для порівняння слід відмітити, що чинною редакцією КЗпП України (пункт 1 статті 27) визначено, що випробувальний строк не може перевищувати шести місяців лише в «окремих випадках» і за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації.

Під «окремими випадками» у чинному КЗпП України слід розуміти в тому числі і прийняття на державну службу та до митних органів в результаті якого може встановлюватися випробування строком до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу», 570 Митного кодексу України), хоча погодження з виборним органом первинної профспілкової організації вказаного строку в зазначених нормативно- правових актах не передбачено.

Окрім того редакцією статті 47 Проекту розширене коло осіб, до яких не встановлюється випробування.

До кола таких осіб віднесені, зокрема, обрані на посаду, переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи, вагітні жінки, працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років.

Таким чином Проектом здійснена деталізація та уточнення механізму реалізації права роботодавця на прийняття працівника на умовах випробування.

До переваг Проекту слід віднести низку норм, які посилюють правовий захист працівників, зокрема:

1. Передбачено заборону дискримінації у сфері праці, у тому числі за додатковими до тих, що вже існують, ознаками: віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов’язків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав.

2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.

3. Передбачено збереження трудових відносин у разі ліквідації юридичної особи, якщо на базі її майна створено нове підприємство, яке продовжує ту саму діяльність, що й ліквідоване підприємство.

4. Передбачено вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів.

5. Установлено обов’язковість укладення трудового договору в письмовій формі, а також перелік обов’язкових умов трудового договору.

6. Передбачено обов’язок роботодавця попереджати працівника про наступне звільнення за результатами атестації, а також осіб, які не витримали строку випробування, і сумісників.

7. Урегульовано питання, пов’язані з покладанням на працівника обов’язків за вакантною посадою.

8. Передбачено підстави для відсторонення від роботи.

9. Установлено пряму заборону застосовувати насильство, погрози, уведення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі.

10. 3аборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відрядженні.

11. Не допускається звільнення працівника у зв’язку з досягнення пенсійного віку.

12. При звільненні у зв’язку із скороченням штату працівникові має виплачуватися вихідна допомога залежно від стажу роботи — від одного до трьох розмірів середньої заробітної плати. Додатково до існуючих норм передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку у разі звільнення працівника у зв’язку з тривалою (понад чотири місяці підряд) хворобою, а також у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу.

13. Збільшено розмір гарантованої підвищеної оплати роботи в нічний час з 20 до 30 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину.

14. Установлено підвищення щонайменше на 20 % тарифної ставки (окладу) оплати праці при поділі робочого дня на частини.

15. Передбачено підвищену оплату надурочних робіт (у потрійному розмірі), якщо їх тривалість перевищує 120 год. на рік, а також право на оплату надурочної роботи працівника з ненормованим робочим днем у разі систематичного залучення до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

16. У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню у розмірі подвійної облікової ставки Національного банку України за кожний день затримки.

17. Установлено додаткову відпустку за стаж роботи тривалістю від 2 до 4 календарних днів промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин.

18. Передбачено, що несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови працівникові у наданні матеріального забезпечення та соціальних послуг із фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування або у зарахуванні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах.

19. Установлено, що зменшення тривалості тижневої норми робочого часу, передбачене колективним договором, не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці.

20. Надано право профспілкам, їх організаціям та об’єднанням безпосередньо звертатися до суду з метою захисту прав та інтересів членів профспілок.

21. Виплата заробітної плати працівникам здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, у т. ч. за зобов’язаннями, забезпеченими заставою, до бюджетів, фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати.

До Проекту інкорпоровані норми законів України «Про оплату праці», «Про відпустки». «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та частково Закону України «Про охорону праці».

В наведеній нижче таблиці пропонуємо коментарі до деяких критичних зауважень, висловлених до Проекту у засобах масової інформації:

На нашу думку, на окрему увагу заслуговує регулювання Проектом питання укладення між роботодавцем і працівником письмового трудового договору. Його форму, зміст, визначення обов’язковості укладення трудового договору в письмовій формі та наявності в ньому обов’язкових умов, закріплено у Главах 1-2 Книги другої Проекту, що розкривають механізм виникнення та припинення трудових відносин, відносин щодо Трудового договору в цілому.

Так, відповідно до частини першої статті 38 Проекту підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір, який укладається (змінюється) в зв’язку з призначенням, обранням на посаду, за результатами конкурсу та за рішенням суду (перелік підстав є вичерпний).

Згідно статті 41 Проекту Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Хоча, порушення визначеного правила не впливає на трудові відносини, що вже виникли.

На роботодавця покладено зобов‘язання дотримуватися письмової форми трудового договору з метою забезпечення його ефективної дії, чіткого визначення змісту зобов'язань сторін та попередження трудових спорів.

Згідно Проекту трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця (дозволу, наданого особою, яка уповноважена від імені роботодавця укладати трудові договори).

Днем початку роботи визначено відповідний день, встановлений у трудовому договорі або день, визначений сторонами трудового договору у разі, якщо працівник не розпочав роботу у зв’язку з хворобою або іншими поважними причинами.

Відповідно до частини 2 статті 39 Проекту трудовий договір може бути укладений у будь-який час до початку роботи.

Працівнику надано право укладати трудовий договір до свого звільнення з попереднього місця роботи із зазначенням у такому разі в трудовому договорі, що виконання роботи здійснюється за основним місцем роботи чи за сумісництвом.

Частиною третьою зазначеної статті Проекту визначено заборону укладати трудовий договір з особою, якій запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я, що підтверджується медичним висновком.

Також передбачено наявність письмової згоди працівника при укладені трудового договору, шляхом видання нормативного акта роботодавця.

Статтею 39 Проекту визначено зміст трудового договору,обов’язкові умови, без зазначення яких трудовий договір не буде визнано укладеним.

До обов’язкових умов трудового договору Проектом віднесено:

1) місце роботи (із зазначенням для роботодавця - юридичної особи структурного підрозділу);

2) час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору;

3) трудову функцію, яку виконуватиме працівник (найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик);

4) умови оплати праці;

5) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;

6) охорону праці.

Додатковими умовами можуть бути усі інші умови трудового договору, зокрема щодо:

- умов праці;

- випробування;

- застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації;

- професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника;

- обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ.

Порядком передбачено, що наявність чи відсутність додаткових умов у трудовому договорі не є обов’язковою.

Стосовно запропонованого механізму можна передбачити, що він може мати негативний результат саме для працівника, який не може бути у повному обсязі відповідальною особою за зміст і форму трудового договору.

Частиною третьою статті 41 Проекту закріплено існування і усної форми трудового договору, як і в чинному КЗпП України (стаття 24 – «трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи»).

Проектом передбачений механізм допущення до роботи працівника без укладення трудового договору за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця, в такому випадку трудовий договір буде вважатися укладеним за умови, що трудові відносини між працівником і роботодавцем будуть оформлені в письмовій формі у будь-який час після виникнення трудових відносин шляхом підписання трудового договору.

Цікаво, що Проектом передбачено можливість підписання між працівником і роботодавцем окремої угоди до трудового договору щодо визначення додаткових умов надання роботодавцем працівнику у вигляді матеріальних благ чи послуг (передача майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо), а також визначення особливостей розірвання трудового договору з урахуванням набутої кваліфікації працівника, його стажу роботи, вартості наданих йому матеріальних благ тощо.

Окрім того, Проектом пропонується передбачити для сторін трудових відносин (працівника і роботодавця) право надавати письмові тлумачення умов трудового договору, у вигляді окремого документа, який діятиме з дня підписання трудового договору і матиме обов’язковий характер для виконання сторонами, що його підписали.

Таким чином, можна констатувати, що на кодифікованому рівні пропонується розширити сферу договірного регулювання шляхом закріплення його у суспільно-трудових відносинах, передбачивши умови їх реалізації: визначення обов’язкових (істотних) та додаткових (факультативних) умов.

Здійснюючи аналіз можна стверджувати, що у Проекті втілено практику зарубіжного законодавчого закріплення договірного регулювання трудових відносин.

Так, згідно міжнародної практики, законодавець, як правило, не переслідує мету врегулювання трудових відносин у їх повному обсязі та визначення всіх умов праці. У першу чергу централізованій регламентації піддаються основні, принципові питання взаємодії сторін трудових правовідносин. Стосовно ж змісту трудового договору законодавець обмежується встановленням лише основних положень, з урахуванням яких сторони можуть досягти домовленості у договірному порядку. Проект включає в себе досвід договірного регулювання трудових відносин законодавства зарубіжних країн на основі якого до числа обов'язкових умов трудового договору, віднесено: місце роботи; час початку роботи і строк трудового договору; трудову функцію працівника; режим праці й відпочинку; умови й розмір оплати праці та додатково відносить до обов’язкових умов охорону праці.

Стосовно проходження Проекту слід зауважити, що наприкінці серпня депутати Я.М.Сухий і О.М.Стоян внесли до Верховної Ради України доопрацьований проект Трудового кодексу.

3 жовтня у Будинку спілок під час засідання Президії Федерації профспілок України відбулась презентація проекту нового Трудового Кодексу України після його доопрацювання з урахуванням пропозицій профспілок і роботодавців.

Я.М. Сухий повідомив, що проект нового Трудового кодексу пройшов не одну міжнародну експертизу, розглядався авторитетними експертами МОП. Тому його зміст відповідає існуючим на сьогодні реаліям, хоча не є таким ліберальним, як в інших країнах Європи.

О.М.Стоян запевнив, що у новому трудовому законодавстві не передбачено зменшення повноважень профспілок і кодекс захищає як профспілки, так і працівника.

За його словами, у Проекті закріплено такі важливі позиції як:

- обов’язковість підписання роботодавцем з працівником контракту або договору при прийомі на роботу;

- розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівником можливе лише за згодою профспілкового органу;

- обов’язковість ведення трудових книжок;

- збереження 40-годинного робочого дня при п’ятиденному робочому тижні;

- оплата у потрійному розмірі працівникові понаднормової роботи;

- оплата роботи в нічний час у підвищеному розмірі не нижче ніж 30% до ставки посадового окладу, зараз - це 20%;

- заборона локауту тобто звільнення за ініціативою роботодавця працівників у зв’язку з участю у колективному трудовому спорі або страйку, а також ліквідації юридичної особи (ст. 380 Проекту). Тобто, якщо розпочався страйк, роботодавець не має права звільнити людей або закрити підприємство.

Резюмуючи аналіз Проекту слід зазначити, що автори запропонованого інструменту ставлять його основною метою збереження компромісу між інтересами всіх сторін соціального діалогу роботодавців, профспілок і Уряду з урахуванням нових економічних умов та вимог міжнародних актів, ратифікованих Україною.

Заслуговують на увагу його пропозиції щодо усунення проявів дискримінації за широким колом ознак, не пов'язаних із характером роботи або умовами її виконання, формулювання правових вимог щодо забезпечення права працівників на повагу честі і гідності у трудових правовідносинах, умов визнання цивільно-правових відносин трудовими, трактування неоднозначно викладених норм законодавчих актів на користь працівника, оновлення порядку укладення трудового договору та його дії і припинення, уточнення щодо оплати праці за різних обставин її виконання, в т.ч. у разі суміщення професій (посад), при поділі робочого дня на частини, усунення дискримінації оплати праці за сумісництвом, встановлення фінансової відповідальності роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам та ряд інших.

Відповідно до пункту 1 Прикінцевих та перехідних положень Проекту набрання ним чинності передбачено з 1 січня 2014 року, однак з урахуванням нинішньої нестабільної політичної ситуації важко здійснити прогноз можливих строків подальшого розгляду та прийняття Верховною Радою України такого важливого для усіх учасників трудових відносин документу.