Трудові відносини на фармринку – ключове питання галузі

Андрій Горбатенко, Радник ЮК «Правовий Альянс»

Опубліковано: журнал «Фармацевтичний кур’єр»

Фармацевтична галузь – це, насамперед, люди, які в ній працюють, адже жодний ринок, в тому числі й фармацевтичний, не зможе працювати без спеціалістів. А що головне між ними? Звичайно – відносини, точніше – трудові відносини, регламентовані законодавством. І оскільки ця тема завжди є актуальною та цікавою практично кожному фахівцю на фармринку, журнал вирішив приділити їй окрему увагу, тим більше, що скоро до трудового законодавства можуть бути внесені певні корективи, що, звичайно, відобразиться і на роботі фармацевтичної галузі. Коментарі на цю тему люб’язного погодився надатиАндрій Горбатенко, радник юридичної компанії «Правовий Альянс».

ФК: Андрій Олександрович, якими документами регламентуються трудові відносини на фармринку?

АГ: Станом на сьогодні, основним нормативним документом, який регулює трудові відносини на фармацевтичному ринку, як і в будь-якій іншій сфері господарських відносин, є Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП).

Так, абзацом першим статті 3 цього документу передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.Відповідно до статті 4 КЗпП, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Враховуючи той факт, що діючий КЗпП був прийнятий ще в 1971 р. і на зараз в повному обсязі не відображає реальний характер соціально-економічних відносин, що склалися, були прийняті інші додаткові нормативні акти, серед них закон України «Про відпустки», закон України «Про зайнятість населення», Закон України «Про охорону праці» тощо.

Головна новина – реєстрація у Верховній Раді України проекту нового Трудового кодексу України, який в найближчий період може замінити діючий КЗпП. Загалом, трудові відносини у виробничому, оптовому та роздрібному секторах фармацевтичного ринку регулюються переважно тими ж нормативними документами, що і в інших сферах.

ФК: Які зміниться практика трудових відносин після прийняття відповідних законопроектів, змін та доповнень до них?

АГ: Відповідаючи на попереднє запитання, я зазначив, що Верховною Радою України прийнято за основу проект Трудового кодексу України. Існує висока ймовірність, що вже в найближчий час він замінить діючий Кодекс законів про працю України. Новий закон передбачає внесення ряду суттєвих змін в трудові відносини. Наприклад, проектом Трудового кодексу України передбачено вимоги щодо укладення трудового договору у письмовій формі та вичерпний перелік обов’язкових умов, які повинні бути включені до такого договору. Оговорюються можливості збільшення робочого часу, строку відпустки без збереження заробітної плати.

Роботодавцям надаються більше прав щодо звільнення співробітників. Наприклад, за розголошення конфіденційної інформації. В разі розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням, передбачено, що працівнику може надаватися час вільний від роботи (до 1 дня на тиждень) для пошуку нової роботи, не передбачені вимоги щодо компенсації за затримку видачі Трудової книжки працівника та багато інших змін.

Загалом, на мою думку, заплановані зміни до трудового законодавства здебільшого зміни посилюють позиції роботодавців, але це означає, що найманим працівникам нічого не залишається як смирно чекати настання «рабовласницького укладу». Проект Кодексу містить низку норм, які посилюють контроль за роботодавцями з боку профспілкових організацій, надають більшу свободу для врегулювання трудових відносин у трудових договорах. Зрештою, проект Кодексу, про який йде мова, поки що не є остаточною його редакцією.

ФК: Які найчастіше фіксуються порушення в сфері трудових відносин, прав найманих працівників, порушення трудового законодавства загалом?

АГ: Положення діючого КЗпП прописані таким чином, що саме роботодавець досить часто є «заручником» найманого працівника. Наприклад, законодавством передбачено певні категорії осіб, які не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця. Так, якщо жінка, яка має дитину віком до трьох років, роботодавець не має права її звільнити за неналежне виконання службових обов’язків. Інший момент – якщо працівник не з’являється на роботі протягом трьох місяців та двадцять дев’ять днів по причині захворювання, а потім все ж таки виходить на один день, і знову йде на лікарняний, роботодавець також не може нічого зробити, адже розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові виданий лікарняний листок. Таких прикладів досить чимало.

Пунктом 2 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено можливість звільнення працівника за ініціативою роботодавця у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Водночас, доведення неякісного виконання робіт працівником – дуже складна справа. Усні пояснення роботодавця на судовому процесі не будуть прийняті до уваги. Слід складати відповідні актів, отримати висновки та показання інших працівників, які будуть свідками у судовому процесі, приймати накази по підприємству, які б свідчили про систематичність таких порушень. Крім того, роботодавець має довести, що невідповідність займаній посаді перешкоджає працівнику належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки і те, що такого працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу. Крім того, при звільненні з наведених підстав, окрім висновку атестаційної комісії, необхідно враховувати також якість роботи працівника.

Таким чином, не зважаючи на те, що законодавством України передбачена можливість звільнення працівника у разі невідповідності останнього займаній посаді, практика склалась таким чином, що фактично це зробити майже неможливо.

Зазначені норми, з одного боку є соціально спрямованими та покликані захищати певні категорії осіб, з іншого ж боку – створюють можливості для зловживання з боку недобросовісних працівників.

ФК: Які види трудових відносин допускаються та частіше застосовуються на фармринку?

АГ: Здійснення діяльності представництвами фармацевтичних компаній на території України досить часто пов’язано з використанням праці іноземних працівників. Необхідно звернути увагу, що представництво інтересів головної компанії фізичною особою, не передбачає обов’язкового включення її до штату. Довірена особа може здійснювати діяльність на підставі належним чином оформленої довіреності головної компанії.

Щодо оформлення відносин між представництвом та фізичною особою-підприємцем, то вони можуть бути оформлені двома способами:

- шляхом зарахування приватного підприємця до штату співробітників представництва та надання ним, як приватним підприємцем, окремих послуг відповідно до укладеного договору. У цьому випадку на приватного підприємця будуть розповсюджуватися усі соціальні гарантії, передбачені трудовим законодавством.

- приватний підприємець може надавати послуги відповідно до укладеного договору с представництвом без зарахування до штату співробітників.

В будь-якому випадку необхідно враховувати податковий статус представництва. Якщо фармацевтичне представництво не здійснює господарську діяльність, то характер послуг, що надаються приватними підприємцями не повинен свідчити про зворотне.

Оформлення відносин з фізичною особою-підприємцем шляхом укладення відповідного договору про надання послуг, порівнюючи з укладенням трудового договору, на наш погляд, є більш зручним способом для представництва, адже, у договорі можна передбачити конкретні строки його дії та процедуру розірвання. У цьому випадку представництво може позбавити себе проблем, пов’язаних із звільненням таких співробітників.

Здебільшого на фармацевтичному ринку склалася практика залучення компаній, які надають послуги аутстафінга. У цьому разі частина персоналу, яка пройшла «перевірку часом», знаходиться у штаті представництва, інша частина – у штаті аутстафінгової компанії. Така схема дозволяє мінімізувати ризики, пов’язані із недобросовісним персоналом, та, водночас, створює для нових працівників додатковий стимул у вигляді перспективи бути включеним у штат фармпредставництва.

ФК: Про що в першу чергу мають пам’ятати співробітники фармкомпаній, щоб не допустити порушення своїх прав?

АГ: У випадку порушення своїх прав, працівник може звернутися до профспілкової організації (місцевої чи галузевої), комісії по вирішенню трудових спорів, суду та правозахисних громадських організацій. При зверненні працівника до суду задля належної підготовки документів та обґрунтування своєї правової позиції, рекомендуємо звернутися за правовою допомогою до досвідчених юристів. Враховуючи те, що наша компанія має значний досвід у сфері трудових відносин, зокрема, у вирішенні трудових спорів між працівником та роботодавцем, такий працівник може звернутися до нашої компанії, якщо, звісно, це не призведе до конфлікту інтересів з нашими клієнтами.

ФК: Як фармацевтичній компанії-роботодавцю, в свою чергу, оптимально організувати трудові відносини із співробітниками?

АГ: Останнім часом, все частіше до нашої компанії звертаються компанії-клієнти з метою звільнення працівників у зв’язку з недотриманням останніми своїх трудових обов’язків або здійснення ними дій, які суперечать корпоративній політиці – консультування конкурентів, ігнорування вимог законодавства у своїй діяльності, неетична поведінка тощо. Та навіть за таких умов зараз процедура звільнення працівника є досить складною. З метою уникнення можливих судових спорів, рекомендуємо роботодавцям чітко дотримуватися положень чинного законодавства, а обов’язки працівника слід чітко прописати у внутрішніх нормативних документах, зокрема, в посадовій інструкції. Крім того, у випадку видання внутрішніх актів по підприємству, факт ознайомлення працівника з такими документами, повинен підтверджуватися підписом працівника.

Надалі фармацевтичний ринок, як і інші галузі, буде розвиватись згідно правил ринкової економіки. Відповідним чином буде змінюватись законодавство. Головна рекомендація в цьому контексті – добре знати свої права, любі наміри, дії чи висновки фіксувати документально. Юристи ж, звичайно, також будуть готуватись працювати в нових умовах.